Työoikeusriidat

Työsuhde on useimmiten palkansaajan merkittävin tulonlähde. Palkka- ja sen liitännäiskustannukset muodostavat merkittävän osan monen yhtiön menoista. Osaava työvoima on myös monen yrityksen tärkeimpiä resursseja. Työsuhteeseen liittyvien oikeudellisten tilanteiden hoitamisen antaminen erikoistuneen lakimiehen hoidettavaksi on kustannustehokkaampaa kuin asioiden riitauttaminen.

Osaamisemme työoikeusasioissa

Toimistomme kokeneet lakimiehet ovat hoitaneet menestyksekkäästi lukuisia työoikeusasioita. Kokemuksemme pohjalta osaamme arvioida tilanteen sekä hoitaa tilanteen vaatimat toimet kustannustehokkaasti.

Selkeintä on yleensä hoitaa asiat lakimiehen avustuksella alusta asti, jolloin mahdollisuudet asioiden riitauttamiseen saadaan minimoiduksi. Joskus asiat kuitenkin riitautuvat. Työoikeuteen liittyvät riidat on pääsääntöisesti edullisinta molempien osapuolten kannalta saada sovittua ilman oikeudenkäyntiä. Pyrimme aina ratkaisemaan asiat neuvotteluteitse. Ellei neuvotteluteitse päästä sovintoon, ajamme asiaasi tuomioistuimessa.

Työsopimuksen sisältö

Työsopimus on yksi tärkeimmistä sopimuksista, jonka yksityishenkilö allekirjoittaa. Sopimuksen kaikki kohdat kannattaa lukea huolellisesti ennen allekirjoittamista. Työnteon kesto pitää olla merkitty oikein. Määräaikaisissa työsopimuksissa pitää näkyä määräaikaisuuden peruste. Palkan, työajan ja muiden ehtojen pitää vastata sitä, mitä on sovittu suullisesti. Työsopimuksesta pitää myös löytyä sovellettava työehtosopimus, mikäli työ kuuluu jonkin työehtosopimuksen piiriin.

Jos työsopimus ei mielestäsi vastaa sitä, mitä olette sopineet suullisesti, älä allekirjoita sopimusta ennen kuin olet selvittänyt asian lakimiehesi kanssa. Työsopimus sitoo molempia osapuolia. Oikeuskäytäntö on osoittanut, että kirjallisessa työsopimuksessa olevia seikkoja, jotka ovat ristiriidassa suullisen sopimuksen kanssa, on käytännössä lähes mahdotonta saada jälkikäteen korjattua. Toisaalta, jos työsopimuksessa on jokin selkeä virhe, kuten perusteeton määräaikaisuus, kokenut työoikeuteen erikoistunut lakimies saa asian oikaistua.

Työntekijän palkka

Palkka koostuu peruspalkasta, lomakorvauksesta tai lomarahasta, ylityökorvauksista sekä palkan lisistä. Lisäksi palkaksi lasketaan erilaiset luontaisetuudet. Osa luontaisetuuksista on veronalaista tuloa ja osa verotonta. Luontaisetujen verotuksellinen arvo ei aina korreloi suoraan niistä saatavaan taloudelliseen hyötyyn. Tämä vaihtelee myös alueittain ja joissain tapauksissa jopa kaupungeittain. Palkan muodostumista on vaikea muuttaa enää työsopimuksen allekirjoittamisen jälkeen, ja siksi useasti onkin tärkeää konsultoida lakimiestä myös palkan muodostumisperusteiden suunnittelussa. Kokeneet lakimiehemme osaavat suunnitella tapauskohtaisesti sopivimman palkkamallin. Hyvin suunnitellulla palkkamallilla lisätään molempien osapuolten tyytyväisyyttä, työntekijän sitoutuneisuutta ja reaalista ostovoimaa lisäämättä kuitenkaan kustannuksia työnantajan maksettavaksi.

Työsuhteen irtisanominen

Laki määrittelee perusteet työsopimuksen irtisanomiseen. Toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen saa irtisanoa vain asiallisesta ja painavasta syystä. Mikäli laissa määriteltyä irtisanomisperustetta ei ole, on irtisanominen laiton. Irtisanomisperusteisiin liittyvät säännökset ovat pakottavia, eikä niistä poikkeavia irtisanomisperusteita voi sopia työsopimuksella eikä työehtosopimuksella.

Työsopimus voidaan irtisanoa työntekijän henkilöön liittyvillä perusteilla tai taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla. Molemmissa tapauksissa irtisanomisperusteiden tulee olla asiallisia ja painavia.

Työntekijästä johtuva tai häneen henkilöönsä liittyvä asiallinen ja painava peruste irtisanomiselle edellyttää työsuhteeseen olennaisesta vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Näiden velvoitteiden tulee perustua joko työsopimukseen tai lakiin. Myös työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennainen muuttuminen siten, ettei työntekijä kykene enää selviytymään työtehtävistään voi olla irtisanomisperuste. Työntekijästä johtuvan tai hänen henkilöönsä liittyvän irtisanomisperusteen syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa huomioidaan kokonaisvaltaisesti työntekijän ja työnantajan olosuhteet.

Työntekijän velvoitteiden laiminlyönti tai lain tai työsopimuksen vastainen toiminta irtisanomisperusteena edellyttää, että laiminlyönti tai toiminta vaikuttaa niin vakavalla tavalla työsuhteeseen, ettei sopimussuhteen jatkamiselle ole edellytyksiä. Laki ei kuitenkaan määrittele, milloin laiminlyönti tai toiminta on tulkittava niin vakavaksi ja painavaksi, että se oikeuttaa työsopimuksen irtisanomiseen.

Irtisanomisperuste ratkaistaan aina tapauskohtaisesti tilanteen olosuhteet huomioiden. Mikäli irtisanomisperusteena käytetään henkilöstä johtuvia syitä, edellytetään myös kohtuusarviointia. Tällöin arvioidaan, onko kohtuullista irtisanoa henkilö hänen menettelynsä perusteella.

Työnantajan velvollisuus on vedota irtisanomisperusteeseen kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun peruste on tullut hänen tietoonsa. Työnantajan velvollisuus on myös kuulla työntekijää irtisanomisen perusteena olevista seikoista ennen työntekijästä johtuvasta syystä tapahtuvaa irtisanomista.

Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet edellyttävät, että työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt. Työn määrän vähentymisen pitää myös olla sekä olennaista että pysyvää. Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet eivät voi olla vähäisiä tai näennäisiä vaan työn määrän vähentymisen pitää olla sekä olennaisesti että pysyvästi.

Työnantajalla on velvollisuus selvittää ennen irtisanomista, voisiko irtisanomisen välttää joko sijoittamalla tai kouluttamalla työntekijä uusiin tehtäviin. Työsopimuslain mukaan perustetta irtisanomiselle ei ole ainakaan silloin, mikäli työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin kuin ne tehtävät, joita irtisanottava työntekijä on tehnyt. Työsopimuslain mukaan laillisen irtisanomisperusteen esteenä voi olla myös se, ettei töiden uudelleenjärjestelystä ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.
Hoidamme jatkuvasti irtisanomisasioita. Avustamme sekä työnantajia että työntekijöitä irtisanomisasioissa.

Palkkariidat ja palkkasaatavat

Palkan määritelmä ja palkan perusteet

Työlainsäädännössä lähtökohtaisesti työntekijän tekemästä työstä maksetaan palkkaa. Täten palkanmaksuvelvollisuus on työnantajan ensisijainen velvollisuus työsuhteessa. Yleisimmin sovelletut palkanmaksumuodot ovat aikaperusteiset tunti- tai kuukausipalkka, joita nimensä mukaisesti maksetaan työhön käytetyn ajan perusteella. Muita paljon käytettyjä palkan perusteita ovat esimerkiksi urakka- ja provisiopalkka.

Palkan muodostuminen, palkkariidat ja palkkasaatavat

Palkka koostuu peruspalkasta, lomakorvauksesta tai lomarahasta, ylityökorvauksista sekä palkan lisistä. Lisäksi palkaksi lasketaan erilaiset luontaisetuudet. Laissa määrätään, että palkan tulee olla kohtuullinen tehtyyn työhön nähden.

Peruspalkka tarkoittaa yleisimmin työsopimuksessa määriteltyä tunti- tai kuukausipalkkaa. Lomakorvauksien ja/tai lomarahojen suuruus riippuu mm. työsuhteen kestosta ja sovellettavasta työehtosopimuksesta. Samoin ylityökorvaukset sekä palkan yleisimmät lisät kuten ilta-, yö-, pyhä-, arkipyhä- ja vuorotyölisä ovat riippuvaisia sovellettavasta työehtosopimuksesta, mutta joissain tapauksissa myös kokemus tai paikallinen sopimus voivat vaikuttaa lisien määräytymiseen ja niiden määrään. Luontaisetuuksia ovat muiden muassa puhelin- ja lounasetu.
Suomen lainsäädännössä ei määritellä varsinaista minimipalkkaa. Alakohtaisilla työehtosopimuksilla on kuitenkin pääsääntöisesti määritelty kunkin alan minimipalkat. Työnantaja- ja työntekijäliitot sopivat sovellettavat reunaehdot työ- ja virkaehtosopimuksilla. Lisäksi joidenkin alojen etujärjestöt antavat ohjeistuksia ja palkkasuosituksia kohtuullisesta palkasta oman alansa töiden palkkauksessa. Mikäli työnantaja kuuluu työnantajaliittoon tai mikäli alalla on yleissitova työehtosopimus, työantaja on sidottu soveltamaan ja noudattamaan työehtosopimusta. Alojen etujärjestöjen suositukset eivät kuitenkaan ole työnantajaa sitovia, vaan enemmänkin suuntaa-antavia palkkaneuvotteluissa ennen työsopimuksen allekirjoittamista.
Palkanmaksuvelvoite on työnantajan tärkein velvoite työntekijää kohtaan. Palkka on myös maksettava sovittuna ajankohtana. Työsuhteen päättyessä lopputili on maksettava välittömästi, eikä lopputilin maksua voi jättää vasta seuraavan palkka-ajon yhteyteen.

Palkkasaatava on palkka, jota työntekijälle ei ole maksettu, vaikka palkanmaksulle olisikin peruste. Palkanmaksun viivästyminen saattaa jopa oikeuttaa työntekijän purkamaan työsuhteensa. Ellei työntekijä halua purkaa työsuhdettaan, palkkasaatava voidaan velkoa työnantajalta. Työntekijällä saattaa myös olla oikeus saada vahingonkorvausta siitä vahingosta, jonka palkanmaksun viivästyminen on hänelle aiheuttanut. Palkkasaatavia voi hakea myös oikeusteitse. Kanne on nostettava määräajassa palkkasaatavan erääntymisestä. Määräaika saattaa vaihdella joidenkin työehtosopimusten kohdalla.

Lakimiehemme avustavat molempia osapuolia palkkariidoissa. Avustamme myös työntekijää palkkasaatavien hakemisessa oikeusteitse.

Palkkaturva

Palkkaturva turvaa palkkasaatavan maksun siinä tapauksessa, että työnantaja on maksukyvytön. Maksukyvyttömyyden perusteita voi olla useita: konkurssi, ennakonpidätysten tilitysten laiminlyönti, työnantajasuoritusten laiminlyönti, toiminnan lopettaminen varattomana, selvästi viranomaisen todettavissa oleva maksukyvyttömyys. Saatavaa on haettava kolmen kuukauden määräajan kuluessa saatavan erääntymisestä.

Selvitämme, onko sinulla oikeus palkkaturvaan, ja haemme saataviasi palkkaturvasta tarvittaessa.

Työsuhteen purkaminen

Työsuhteen purkaminen tarkoittaa työsuhteen päättymistä välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Työsuhteen purkaminen on mahdollista sekä toistaiseksi voimassa olevissa että määräaikaisissa työsuhteissa.

Työsuhteen purkaminen on irtisanomista ankarampi työsuhteen päättymismuoto. Purkukynnys on laissa asetettu korkeaksi. Työntekijä voi purkaa työsuhteen esimerkiksi palkanmaksun laiminlyönnin vuoksi. Työntekijästä johtuvan perusteen pitää olla erittäin painava. Laissa tällainen erittäin painava syy määritellään joko työsopimuksesta tai laista johtuvana niin vakavana rikkomisena, ettei voida pitää kohtuullisena jatkaa työsopimussuhdetta edes irtisanomisaikaa.

Työsuhteen purkaminen koeaikana

Nimensä mukaisesti työsuhteen alussa olevan koeajan tarkoitus on tarjota osapuolille tilaisuus arvioida molemminpuolista soveltuvuutta ennen pysyvää sitoutumista. Koeaikana arvioidaan, onko työntekijä soveltuva työhön. Toisaalta myös arvioidaan sitä, onko työ sopivaa työntekijälle.

Koeaika tarjoaa molemmille osapuolille mahdollisuuden vetäytyä työsuhteesta ilman työsopimuslaissa työsuhteen lopettamiseksi edellytettyjä irtisanomis- ja purkamisperusteita. Työsuhteen alussa olevan koeajan kuluessa työsuhde voidaan purkaa ilman normaalia purkuperustetta. Oikeus työsuhteen purkamiseen koeaikana on sekä työnantajalla että työntekijällä. Koeaikapurkuunkin liittyy kuitenkin lakisääteisiä rajoitteita. Työsopimuslaki kieltää syrjivän tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisen perusteen.

Sallitut perusteet koeaikapurkuun

Koeaikana tehtyyn työsopimuksen purkuun sallittuja ovat kaikki aidosti ja tosiasiallisesti työntekijän soveltuvuuden arviointiin liittyvät perusteet. Oikeuskäytännössä koeaikapurun perusteina on hyväksytty työtuloksen ja työn laatuun liittyvät puutteellisuudet, myöhästymiset, luvattomat poissaolot, yleinen sopimattomuus työhön tai työn erityisiin olosuhteisiin. Koeaikapurun perusteena voi olla myös alkanut pitkä sairausloma. Tavanomainen ja lyhyt sairastelu ei oikeuta koeaikapurkuun, mutta pitkän sairauspoissaolon vuoksi työntekijän soveltuvuutta työhön ei voitaisi todeta, ja tällöin koeajan tarkoitus jäisi täyttymättä.

Kielletyt perusteet koeaikapurkuun

Koeaikapurku ei saa olla laissa määritellyn syrjintäkiellon vastainen. Koeaikapurkua ei saa myöskään tehdä koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisin perustein. Koeaikapurkua ei voi tehdä ennen työnteon varsinaista alkamista työsopimuksen allekirjoittamisen jälkeen.

Syrjintäkielto tarkoittaa, ettei työntekijöitä saa asettaa eriarvoiseen asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muuhun näihin verrattavissa olevan seikan perusteella.
Koeajan tarkoitukseen nähden epäasialliset perusteet tarkoittavat sitä, että on huomioitava koeajan tarkoitus eli työn ja sen tekijän toisilleen soveltuvuuden arviointi. Epäasiallisina perusteina on oikeuskäytännössä pidetty esimerkiksi työnantajan virhearviointiin perusteita käsityksiä työntekijän työsuorituksesta tai terveydentilasta, työntekijän osallistumista lailliseen työtaisteluun, työntekijän turvautumista laillisiin oikeuskeinoihin. Lisäksi työpaikan ja -ajan ulkopuolisiin asioihin liittyvät työsuhteeseen vaikuttamattomat perusteet on oikeuskäytännössä katsottu laittomiksi. Koska näkemys siitä, onko koeaikapurkuperuste epäasiallinen, ei aina ole kovin yksiselitteinen, voi ratkaisua perusteen asiallisuudesta hakea myös tuomioistuimelta.
Aiemmin oikeuskäytännössä hyväksyttiin koeaikapurku pelkästään sillä, että perusteeksi ilmoitettiin ”koeaika”. Ajantasaisen oikeuskäytännön mukaan yksin ”koeaika” ei enää riitä koeaikapurunkaan perusteeksi.

Työsopimuslaissa määrätään, että työntekijän on työntekijän pyynnöstä viivytyksettä ilmoitettava tälle kirjallisesti työsopimuksen päättymispäivä sekä ne työnantajan tiedossa olevat päättämisen syyt, joiden perusteella työsopimus on päätetty. Koeaikapurku ei ole erilaisessa asemassa muiden työsopimuksen päättämistapojen kanssa tämän asian suhteen.
Avustamme molempia osapuolia koeaikapurkuun liittyvien asioiden hoitamisessa.

Työsuhteen koeaika ja raskaus

Raskaana olevaa työntekijää suojataan työsopimuslaissa useilla tavoilla. Työsopimuksen purku koeajalla työntekijän raskauden perusteella on lain vastainen. Työnantajan pitää pystyä osoittamaan uskottavasti asiallinen peruste koeaikapurulle raskauden aikana. Ellei työnantaja pysty tällaista asiallista perustetta osoittamaan, työnantajan oletetaan purkaneen raskaana olevan työntekijän työsopimus raskauden perusteella. Oikeuskäytännössä työnantajan näyttökynnys on asetettu korkealle. Käytännössä työnantajan on lähes mahdotonta syrjäyttää olettama raskaudesta purkuperusteena koeajalla, jos työntekijä on raskaana.

Avustamme molempia osapuolia raskauden aikaiseen koeaikapurkuun liittyvissä asioissa.

Taloudelliset ja tuotannolliset perusteet koeaikapurussa

Aiemmin taloudelliset ja tuotannolliset syyt ovat oikeuttaneet myös koeaikapurkuun. Ajantasaisen lainsäädännön mukaan taloudelliset ja tuotannolliset syyt eli niin sanotut kollektiiviperusteet sisältyvät työnantajan omaan riskiin. Tämä vuoksi taloudelliset ja tuotannolliset seikat koeaikapurun perusteina ovat soveltumattomia koeajan tarkoitukseen nähden. Aikaisemmassa oikeuskäytännössä taloudelliset ja tuotannolliset syyt hyväksyttiin koeaikapurkuperusteina, mistä johtuen niitä saatetaan edelleen jossain määrin käyttää.
Avustamme molempia osapuolia koeaikapurkuun liittyvissä asioissa.

Työntekijän kuuleminen koeaikapurun syistä

Koeaikapurku ei ole vapaamuotoinen. Koeaikapurku on toimitettava työsopimuslain säännösten mukaisesti. Työsopimuslaissa määrätään muun muassa, että työntekijälle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Työntekijäkään ei saa tehdä koeaikapurkua epäasiallisella perusteella, vaikkei työntekijää velvoitetakaan varaamaan samanlaista kuulluksi tulemisen mahdollisuutta työnantajalle. Lain mukaan työntekijällä on myös oikeus käyttää edellä mainitussa kuulemistilaisuudessa avustajaa. Työntekijä voi valita avustajakseen joko luottamusmiehen tai lakimiehen.

Avustamme molempia osapuolia työntekijän kuulemisessa.

Yhteistoimintalaki: yt-menettely

Yhteistoimintalain määrittelemä yhteistoiminta on osa työelämän demokratiaa. Keskeinen työantajaan kohdistuva keino tämän demokratiatavoitteen saavuttamiseksi on työnantajalle asetettu neuvotteluvelvollisuus. Yhteistoimintalain säännöksillä tavoitellaan nimensä mukaisesti työntekijöiden ja työnantajan välistä yhteistoimintaa. Yhteistoimintalaki lisää työntekijöiden ja toimihenkilöiden mahdollisuuksia vaikuttaa työtään ja työpaikkaansa koskevien asioiden käsittelyyn.

Yhteistoimintalaki koskee pääsääntöisesti yhtiöitä, jotka työllistävät säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Yhteistoimintalaki edellyttää yt-neuvotteluiden käymistä ennen ratkaisun tekoa tilanteissa, joissa on kyse työntekijöiden kannalta olennaisista ja merkityksellisistä asioista. Tämän vuoksi päätöstä irtisanomisista ei voi tehdä ennen yt-neuvottelujen päättymistä. Lähtökohtaisesti yritysjohdolla säilyy lopullinen päätäntävalta myös yt-asioissa, mutta Yhteistoimintalaki turvaa henkilöstölle tehostetun vaikuttamismahdollisuuden ja joissain tapauksissa jopa päätöksentekovallan, ellei asioista sovita yhteistoimintalain tarkoittamalla tavalla.

Mikäli työnantaja irtisanoo, lomauttaa tai osa-aikaistaa työntekijän jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta yhteistoimintalain määräyksiä, työnantaja voidaan määrätä maksamaan työntekijälle hyvitystä. Yhteistoimintalain kannalta hyvityksen määräämisessä ei ole kyse siitä, onko työnantajalla ollut esimerkiksi laillista irtisanomisperustetta kyseistä työntekijää kohtaan, vaan siitä, onko yt-menettelyssä tapahtunut virhe.

Avustamme molempia osapuolia yt-menettelyyn liittyvien asioiden hoitamisessa.

Kilpailunrajoitukset ja salassapito

Työlainsäädäntö suojaa työnantajaa työntekijän harjoittamalta kilpailevalta tai vahingoittavalta toiminnalta. Työlainsäädännön rajoitus koskee kaikkea kilpailevaa toimintaa, mukaan lukien yrittäjätoiminnan ja ilman ansiotarkoitusta tehtävän työn.

Lähtökohtaisesti työlainsäädännön kannalta tarkasteltuna kaikki työsuhteeseen liittyvät velvollisuudet päättyvät työsuhteen päättyessä. Joskus on kuitenkin erityisen painava syy, joka voi oikeuttaa sopimaan erillisestä kilpailukiellosta.

Kilpailukiellolla tarkoitetaan sopimusta, joka rajoittaa työtekijän oikeutta työsuhteen päätyttyä siirtyä kilpailevan yrityksen työntekijäksi tai aloittaa oma yritystoiminta, joka kilpailisi entisen työnantajan liiketoiminnan kanssa.

Kilpailukiellosta sopimiseen oikeuttavana erityisen painavana syynä on oikeuskäytännössä pidetty esimerkiksi työnantajan työntekijöilleen kustantamaa erityiskoulutusta, työnantajan ammatti- tai liikesalaisuuden säilymistä yhtiössä ja/tai työnantajan asiakkaiden etua ja asemaa.

Jos kilpailukieltosopimuksen tekemisen edellytykset täyttyvät, on huomioitava, että kilpailukiellosta sopimisen suhteen rajoittavasti merkityksellistä on perustuslain säännös työntekijän oikeudesta hankkia toimeentulonsa ammattitaitoaan vastaavalla työssä ja oikeudesta valita vapaasti työpaikkansa. Tästä johtuen on hyvin olennaista, että kilpailukieltosopimuksessa määritellään työntekijälle aiheutuvat rajoitukset yksityiskohtaisesti ja täsmällisesti. Kilpailukieltosopimuksen rajoitukset tulee kirjata siten, ettei niiden soveltamisesta tule myöhemmin tulkintaerimielisyyksiä. Kokeneet lakimiehemme avustavat molempia osapuolia kilpailukieltosopimusasioissa.